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| Nodo | Tipo | Descripción | Visible |
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| Características | Para la obtención de resultados se disponen a evaluar los siguientes aspectos: · Fortalezas. · Capacidades. · Insuficiencias. · Posibilidades. · Aptitudes. · Problemas. · Grado de integración. |
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| Errores en la evaluación de desempeño | Objetivos no específicos: Es necesario contar con expectativas y estándares que permitan una asociación entre resultados, de manera que se pueda identificar fallas y aciertos. No escuchar: Es evidente que no hay problema con dejar en claro las opiniones y resultados de la evaluación, sin embargo es necesario estar dispuesto a escuchar el juicio de los recursos humanos para tener una perspectiva más clara del entorno laboral. Involucrarse personalmente: Sucede que los resultados sobre el desempeño de los recursos humanos puede estar favorecida o perjudicada dependiendo de la inclinación del supervisor. El cual debe mantener una postura imparcial con el propósito de conseguir resultados veraces. Comparar empleados: Si se toma como unidad de medida el desempeño un empleado, es inevitable obtener resultados distorsionados, precisamente por haber incurrido en la decisión de usar como ejemplo un empleado para evaluar el resto. |
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| Evaluación de desempeño | Es un análisis sobre el desempeño y cumplimiento de las obligaciones laborales del personal. De manera tal que se puede medir las competencias simultáneamente con el rendimiento. |
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| Factores a considerar en la evaluación de desempeño | · Debe estar en completa unión con la estrategia empresarial. · Debe orientarse hacia el desarrollo de los empleados. · Los estándares deben estar basados en información sobre el puesto de trabajo de carácter relevante. · Los objetivos deben estar claramente definidos. · Los empleados deben participar de forma activa y estar comprometidos con ella. · El evaluador debe aportar conocimientos, técnicas y consejos para obtener mejoras. |
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| Objetivo | Principalmente es poder contar con un informe conciso sobre el desenvolvimiento de los recursos humanos dentro de sus responsabilidades y funciones correspondientes a sus cargos. Con la finalidad de poder implementar medidas para mejorar en la mayor magnitud posible. |
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| Participación del supervisor en la evaluación de desempeño | En la mayoría de los casos el supervisor es quien ejecuta la evaluación de desempeño. Conlleva una responsabilidad enorme, debido al grado de importancia que representan los resultados para las decisiones de la empresa. Así mismo es responsable de incurrir en resultados negativos, o trabajar para reforzar aspectos de los recursos humanos. Sin duda alguna la capacitación y desarrollo de los recursos humanos no solo compete a los mismos, sino que incluye al supervisor. |
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| Tipos de evaluación de desempeño | Dependiendo de las necesidades y circunstancia en la que se encuentre la empresa las técnicas de evaluación a implementar varían. · Autoevaluación: el empleado evalúa su puesto de trabajo, su desempeño y a la organización. · Evaluación por iguales: los trabajadores que ocupan un mismo cargo o están en un mismo nivel, evalúan a la organización, al desempeño conjunto, y el puesto de trabajo que ocupan. · Evaluación realizada por subordinados: en este caso, ellos evalúan a sus superiores. · Evaluación realizada por los superiores: aquí los superiores evalúan a sus subordinados. · Evaluación de los clientes: externos a la organización, de los que con ella trabajan, etc. · Evaluación 360º: se trata de un método que integra todas las evaluaciones anteriormente descritas. De este modo, analiza la visión total. |
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| Origen | Relación | Destino | Fecha |
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| Evaluación de desempeño | Características | ||
| Evaluación de desempeño | Errores en la evaluación de desempeño | ||
| Evaluación de desempeño | Factores a considerar en la evaluación de desempeño | ||
| Evaluación de desempeño | Objetivo | ||
| Evaluación de desempeño | Participación del supervisor en la evaluación de desempeño | ||
| Evaluación de desempeño | Tipos de evaluación de desempeño |
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